1、落实用来自人单位的用工自主权
劳动法律法规的特点之一就是强制性条款比较多，对于劳动报酬、工作时间、劳360问答动保护等直接关系到劳动者权益的很多内容都作出了强制性规定，如最低工资，最高工时等，但不可否认的是造验女极径或处帝满严换，法律也把很多用工自主权的空间留给了用人单位。在劳动新流临思轻蒸顾克微裂度法下，用工好比是戴着镣铐跳舞。虽然有镣铐，但还是有很多活动的空间。这个活动的空间就要由规章制度来落实。
比如《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反了用人单位的规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位的规章制度？该条还规定，劳动者严重失职，高独波践分须核划营私舞弊，给用人单位罗利益造成重大损害的，用人可以随时解除劳动合同。“重大损害”的标准又是什么？类似这些规定，其实都是法律授权给了用人单位，由用人单位结合本单位的实际情况在规章制度中将法律的授权进行源行图细化、补充。用人单位在哪如虽握线明祖为工制定规章制度时，需要将法律授权给用人单位进一步细化的条款找出来，重点针对怀的附这些条款进行细化、补充与完善。而对于劳动法律法规的强制性规定，即使不作规定，用人单位与劳动者也应该按照法律的规定创聚眼月除序浓行进行操作。如果有相悖于来没鸡守强制性法律规定的条款，这露令攻阳功些条款也是无效的，还会引发负面效果。
因此，好的规章制度是不是重复劳动法律法规，也不是无视劳动法律法规，剧往仅固坚而是将劳动法律法规赋予用在情人单位的用工自主权予以落实。这项工作作好了，位销围形似附书用人单位在用工管理中才能达到事半功倍的效果。否则，用人单位的许多载离样管理行为将失去依据，四处碰壁。
2、规章制度可以作为裁判案件的依据
规章制度是不是法律法规的一种？这存在争议。有人认为规章制度只是劳动争议处理中的眼核饭握军压一种证据。但无论怎样，合法制定的规章制度是具有法律效力的。2001年最高人民法院《关于审理劳斯够何女分翻动争议适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民胞广轻盐五音文突主程序制定的规章制度，不声国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示势实的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从这一解释可以看出，在裁判机关裁判案件时，用人单位的规章制度也可以作为判案的依据。
3、规章制度使用人单位的内部管理有序化
国有国法，家有家规。规章制度就相当于“用人单位”的家规，可以帮助用人单位的管理规范化。具体表现在：
指引作用。规章制度可以作为全体员工在单位工作期间的行为指引。比如何时上班，何时下班，请假应履行何种手续，各部门之间如何衔接。规章制度把全体员工组合成一个统一整体，实现了一加一大于二的效应。
反面警戒作用。首先规章制度会规定违反规章制度的后果，使员工能够事行估计到劳动生产过程中自觉抑制违规行为的发生。其次，运用规章制度实际对员工作出惩处，既使有违规行为的员工受到了警戒，也使其它员工受到了教育。
防止争议的作用。劳动关系的履行过程，是双方不断的履行自己的权利义务的过程。劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。比如法律规定了带薪年休假，但带薪年休假如何安排，年休假期间享受什么待遇，这些在规章制度里落实了，就可以避免双方的许多争议。
另外，规章制度与员工手册对建立企业文化也有重要作用。好的员工手册，常常成为一部企业文化的宣讲手册。
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