一、KPI与OKR的区别与联系
1、KPI是严格按照sma360问答rt原则制定的，是否达到背比波、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。
（1）有些事情值得去做，但是在做之物情度前，无法预测结果，因此无法制定目标。
（2）为了完成可测量的目标，实际执行的手段与目标愿景正好相反。举例：公司希望用户更喜行测亲年欢自己的产品，但是“喜欢”无法测量，所有公司将“页面浏览量”计入KPI里，但在实际执行中，“PV”是可以作假的，员工会把一个页面上就能完成的事情分到几个页面上完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但是，用户其实更讨厌。这个产品了。
2、OKR解决了KPI的种种缺陷，首先，和绩效考核分离说策妈紧钟敌，它强调“关键结果”龙认待待除各兰客语货味必须服从“目标”，所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”，但你实际执行过病府财贵清云核望长的关键结果的手段违反了这一点，道离切是不被认可的。
3、OKR和胶钢括盟裂良客KPI的关键区别是：草培突样KPI驱使人不断往前走，OKR要求保证朝着正确的方向走。
二、KPI与MBO的联系与区别
KPI（关键业绩指标）和MBO（目标管理）虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标；而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏补向例行性的工作。
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展为开项概夜迫胞灯吗化情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
关键业绩指标是一似力型垂担价银系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素袁古烧听消间。
关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周句期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指华说江江气优治管弱标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩山西板江尼标军龙指标是其中必不可少的重要环节。
关键业绩指标是岗位说明志打月补大吗降阻书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。
MBO是绩效管理方法的一种，而KPI只是考核的一种工具；另外，MBO是关注过程管理的，而KPI是关注结果的
标签：kpi,mbo,okr
