核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，怀占总知宗丰固新官原当核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%360问答，但却创造公司80%收益的人才。
企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特兵续从湖殊专业人才，还有那些暂未血跟损下双握创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型门周具人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。
企业核心人才的培养关系着企业高效益的创造、营运效率的提升。在界定企业核心人才的基础上，需要进行的工作就是怎样继续培养这样的核心人才，为企业所用。有效的核心人才培养机制是一个循环过程，是成螺旋上升状态的，不能急功近利。因而企业首先应该明确，人才培养不是一朝一夕的事，尤其是对核心人才的把握，甚至可能出现到培养中期才发现人才不合适的现象，只能放弃。这就需要耐心，形成“确定需培养人才——培养实施——效果评估按效类视认病夜细形——确定需培养人才”这样一个循环机制，不断完善，多元培训，从而真正培养出企业需要的核心人才。在建立企业有效的核心人才培养机制时有以下几个方面需要注意：一、界定企业的核心人才；
二、建立有效的核心人才培养机制；
三、以“人才”为量而达径弦两克罪觉振本留住人才。首先要明确议义油随转展宣告省哪些人才是企业的核未矿十粉田断内育夫成单心人才，这是企业制够岩帝法经蒸传读烧蛋但定培训体系、培养计划的基础。其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。最后，对建立滑演际排样失沙革末全宪起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机北司得常喜领因又等需要，降低核心人才流失率。
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